为什么说阿里男员工性侵女下属，比吴亦凡事件更可怕？
因为普通人都有可能遭遇职场性骚扰，这让我们不寒而栗[恐惧]，下一个可能是你的女儿、你的妻子。但吴亦凡事件对娱乐圈、饭圈影响更大些，说白了普通人接触不到他们的圈子。
必须强调一下，两者都很恶劣，不能说哪个比哪个更严重！他们本质上是一样的，都是某些ex上司用自己的权力、地位对女性（甚至是男性）进行职场压迫、性骚扰。
职场性骚扰很普遍
今年4月份，一个黑龙江女孩子因不堪忍受职场性骚扰，拿着扫帚冲到领导办公室对其进行打骂还击。当时还冲上了各大视频平台的热搜，我相信互联网是有记忆的。
当时还有人觉得这个女孩子不懂人情世故，这样捅破纸窗户谁以后还会和她说话，肯定避而远之云云。因为相比身体的伤害，这个女孩子只是受到了言语骚扰，他们觉得事情没那么严重。好在正义的人居多，因为发生在公职人员身上，所以事情处理很快，结果也大快人心。
这些是爆出来的，还有些我们看不到的地方，女性正承受着怎样的职场PUA，言语轻慢与挑逗，甚至强迫发生性关系……我们真的无法想象。
阿里处理速度和方式难以服众
对于还女员工是否真的如她陈述那样，在没有出官方调查结果前，暂时保留态度。但阿里这边对此类事件处理的拖沓、不屑和混淆视听的态度实在令人愤怒。
1.置若罔闻，令人寒心
该女员工事发后已第一时间报jing，并且于8月2日回到杭州后，立即将受侵害事件报告了自己所在事业部——阿里淘鲜达的领导九戎（淘鲜达负责人）、悦尔（HRG）、甘启梁（花名阿甘，淘鲜达 LKA 负责人），要求阿里开除施害者王某，永不录用。
在随后的多天内，她顶着巨大的心理压力向阿里巴巴相关各级领导、部门进行举报投诉，却一直未得到公司的重视与回应。在多方求助无果的情况下，只能打印了宣传横幅与传单，在阿里园区的食堂内发传单求助。——《红星新闻》报道
离事情发生过了10来天，依旧没反应，这不是阿里高层的漠视和高傲吗？
2.声东击西，混淆视听
在事情持续发酵后，充上热搜的竟然是四个字“阿里巴巴”，正如有些up分析的一样，说实在不知道还以为搞促销活动或者出新软件了。
谁知道背后藏着这么恶劣的事迹。
有些网友说人家之前东哥上热搜清清楚楚，指名道姓，谁在哪里干什么，好家伙阿里出事就这种词条。
这样的手段令人不耻。
3.利益至上，撇清关系
事情闹了那么多天，堂堂阿里CEO8月8日晚上才知道？要么就是下属烂透了，什么工作情况都不汇报，要么CEO正如花名“逍遥子”一样逍遥去了。
这则声明看似一番正义凛然的模样，实则各种撇清事件与自己的关系。
所谓震惊、愤怒、羞愧，不过是对于这件事情发酵结果感到震惊，他可能觉得不是什么大事；而愤怒于这位女员工还有一些人泄露公司的丑闻；更羞愧于大家都知道了阿里的腌臜一面。
联想到普通人的处境
为什么都美竹事件里舆论是两边倒的，而这件事大部分人都是批判阿里？不是因为吴亦凡是大明星比阿里高管更厉害些，而是职场更容易让大家联想到自己处境。
我们普通人大多都是为工作生活而奔波的，害怕自己以后遇到此类事件，所以纷纷加入声讨的行列。
一是更流氓。女下属被灌醉后，对方商户众目睽睽之下公然对其猥亵，感觉不尽意，又强制带前无人包间恣意猥亵。之后高管更是色胆包天，将女下属扶进房后，偷办房卡，当晚四次进入房间，性侵女同事。据女同事自爆：自己醒后赤身裸体，短裤也不见了，更令人崩溃的是身边还有避孕套。
二是更冷血：身为女同事的上级、组长，眼睁睁看看自己的手下员工被对方商户猥亵，不但无动于衷，不加制止，反而言语暧昧，表示可以胡行。之后自己身体力行，四次恣意妄为。
三是更难维权。女同事醒后第一时间报警，却因异地不好处理。回公司后向公司管理层反映请求处理，不但遭遇踢皮球，十多天音讯全无，反而有置之不理之象。愤怒之下当事人大闹饭堂，总裁张某才出面表态。
不知从何时起，客户相见，美女作陪，饮酒作乐，丑事成堆，也是见怪不怪、习以为常的事。从阿里巴巴这个高管手段来看，肯定是一个老手，绝对不是第一次干这种坏事。唯愿济南警方为民除害，把案子彻彻底底查个底朝天，明明白白，水落石出，还受害女子一个公道！
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吴亦凡事件是圈子文化，很容易被清扫掉。阿里经理性侵女下属不是某个人或者某个部门的问题，是同流合污的企业文化。阿里文化是绝对的服从。让人服从的最有效方法是去掉羞耻心，不要脸。从阿里的破冰开始，到许多各种不可描述的行为。这种文化最终会毁掉阿里。从蚂蚁上市失败，到女员工的绝望反抗，无不反应这种失败的现象。可是至今阿里发的文章不提别人，只提女员工的名字，无疑是给其他人以警告，只要对阿里不好，阿里会让你身败名裂！可怕，大热天全身发抖。当然这种文化是导致很多人出现焦虑抑郁，乃至自杀的重要原因之一。
一个部门的经理有没有权利开除手下的员工？
一个部门经理是否有开除员工的权利是要根据所在单位的规定的。从法律上来讲，开除员工应该由单位而非个人来决定，并且必须履行法定程序。如果单位授权个人有开除员工的权利的，这也仅仅是单位内部的职权分配，属于单位对个人的授权，个人所作出的开除员工的决定也必须以单位的名义来进行，也就是说，对于被开除的员工而言，虽然是由被某个领导开除，但在法律上，仍属于是单位决定开除，应由单位承担相应的法律责任。
如果是正规的公司，他是没有的，开除员工。得按照当初的入职合同来的。如果你没有违反入职合同中的条款或者达不到开除的地步，他是没有资格开除你的。如果开除你，完全可以告公司的。
退一步说，如果真的和部门经理走到那一步，可以暂且忍耐，同时自己赶紧找下一份工作。毕竟他在工作中会有很多小鞋给你穿，让你每天过得都很不爽。
经理和下属发生矛盾，作为老板应该如何处理？事关紧急！谢谢？
我们说到管理管理的时候，其实说的是三件事。管理人，实际上是其中一项非常复杂的。难度比较高的，有一定挑战性的， 管理核心内容。
因为你没有给出具体的场景描述，不太容易典型化你的问题，从而结合已有案例给你做出具有一定实战性的回答。只能从学术化的角度上给你分享一下思路。
首先，老板这就是头雁，你在经营上要做出战略性决策。这一般都知道。但你要基于你的经营领域，所在行业的特点，企业的规模情况。对公司的组织架构上要有一定的理念。
如今世界通行的组织架构理念简要地说有二类，一是层级化组织架构，二是扁平化组织架构。针对不同的组织架构，你的问题会有不同答案。
我假设你是一个广东珠三角的小厂老板，以我对该区域中小企业的了解，基本上是层级化组织架构。此时作为老板，你需要静观其变。
你要观什么？观察经理怎么处理他和他下属的矛盾。这时候你要准备一个管理测评表，看这位经理在面临管理压力的时候，能力强还是弱，不合格。
其次，该经理管辖的部门或者工作小组，与公司业绩的关联度。假设是核心组，这个经理又得体处理了管理压力，那恭喜你。否则你就要考虑换经理了。因为层级组织的高层管理必然是要管下一层级，尽量不要越级.。良性的层级管理才能保证企业不会堕入人际关系混乱的怪像中从而严重影响企业的效率。
主管欺压下属可以去劳动局告他？
主管领导在具体工作中，有意欺压下属，下属可以向劳动局上述告主管领导。如单位主管领导经常以权谋私、克扣工资、打骂下属、欺压下属，下属可以搜集主管领导欺压下属的证据，包括证人证言、医院诊断书、欺压下属的视频导证据，向单位的总经理、工会组织、区市劳动局进行上述上告，要求按照国家法律法规维护员工权益。
