你打击过的下属，还会重用吗？
会的。打击过下属，该重用还是要重用。首先要明确，作为领导对下属来说，打击和重用完全是两码事。领导对下属的打击，有的是就事论事；有的是恨铁不成钢：有的是一种激将法：有的则是故意考验。外人很难理解，只有领导自己知道。当然，作为领导也没有必要解释。对所谓的”打击“每个人理解也不同，领导生气的时候，说了句”你怎么这点事儿都做不好呢，还能干啥“，或领导就一个具体问题在会上批评了你，或否定了某一方面的能力，是领导打击嘛！不一定。即便是打击，也是一时一事的事，绝不是领导的盖棺定论。而是在特定的时间和场合就某一特定的具体问题所说出的话而已，只是代表当时领导的一个态度，根本就不是什么真正的打击。即便领导真的出于打击的目的，也代表不了你改变之后领导不改变对你的看法，重新重用你。而重用一个人则是一个必须慎重考虑的问题。我在企业当副总的时候，没少挨领导的骂，领导也说过”打击“我的话，后来他晋升腾出位置后还是把我推荐到了正职的位置。由此不难理解，领导对下属的所谓打击和重用没有必然联系。其次，作为下属如何看待领导的所谓”打击“，还真的会影响到对你的重用。如果领导说了你几句，你就受不了了，要么消极抵触，要么萎靡不振，而且直接表现在工作上，那一定不会再重用你的。你想，领导说了你几句就这样，还记仇了，”老虎屁股摸不得“了，这么低的情商，换你做领导，你还想重用吗！不排除有的领导用这种方法对下属进行考验，有的领导在会议上批评一种现象时，需要点名的时候，会专点有承受能力人的名字，以警示大家，这也是一种领导方法。有些疑心大的人你不点他的名字，他都会认为在说他，心理素质极差，领导不到万不得已不会去点他的名字，当然，这种人也很难被重用。还要说的一点就是，领导能够批评你，正说明你在领导心上，领导的批评正是对你的一种雕琢，你应该感到庆幸。一般情况下，领导对看不上的人都懒得多看一眼，想找个挨批评的机会都难，更不用说能够重用了。最后，我再提醒你一句，不要太在意领导平时怎么评价你的，要把更多的注意力放在工作上，因为哪个领导都喜欢重用工作业绩突出的人。祝你走运！
那是当然要重用的。职场中，首先不要玻璃心，天天一副瓷娃娃的样子，说不得动不得怎么行。
打击有很多种：
1、首先，工作态度好经验欠缺的，有能力用心认真度不够的要常常打击，但生活上要关心，让员工了解，只是工作不足才这样严格要求。
2、其次，打击的同时要给予必要的指导，日常培训也必不可少。这样员工才有积极性。
3、最后，不打击的，基本都是要淘汰掉的了，那就不花力气去说了，请HR出面就可以啦。
小伙伴们，领导常常打击你监督你，是对你不放弃的信号哦。
愿我的回答可以帮到你😊
其实打击和重用之间，几乎一毛钱关系没有，你打击的是手下过去的行为，而重用的是人现在和未来的能力。
所谓打击，就是在你的下属的行为不符合你的要求，超越你的期望情况下，给予下属的反馈，这种反馈对你来讲只是一种情绪的表达而已，但是对于对方却不同，他无疑会产生这样或者那样的负面情绪。
但负面情绪对每个人的作用是不同的，对于情绪管理能力强或者抗压能力强的人来说，负面情绪是一种正常的反应，对于有企图心的人，负面情绪带给他的价值，就是感受到环境压力，不断地适应环境。在不断摆脱压力的过程中，建立自己真正的价值。
如果感受到你的打压或者不公平，那么有些人会有正反馈，即通过自己的努力改变自身处境，逐步适应你的要求甚至于超越你的期望，那么这个打压就转化为他成长的动力。所谓“吃一堑长一智”。当然对于另外一部分人来说，打压会导致其陷入负面情绪中无法自拔，逐步丧失信心，这种情况下，如果没有外力，以及自身的反省，他以后也没法达到你的要求。
而对于重用这事，你更看重的要么是他的能力，要么是他的态度和执行力，这取决于他现在的状态，而不是以前的行为，之间的关系可有可无。在重用之前，坦诚之前你对他的打压以及原因，化解可能有的心结，做一次有效的沟通。避免你对他心存疑虑。
如何看待销售公司的员工用互殴来激励彼此的做法？其心理机制是什么？
首先我极不赞同用此方法来进行所谓的激励刺激管理：
1.激励的方法千万种，这种方法的出台完全可以说属于末位方法，首先不人道。
2.推崇此方法的人属于尚武类型，认为武力可以解决一切，却不知道在中国是和谐社会，法制社会，此方法属于落后之举。
总之，方法有很多种，可以去寻找最适合自己的模式。做到双赢。
心理机制是破坏员工之间的关系，激发双方的比拼心理。
其实从某种角度来说并不是错的，因为在销售公司尤其是纯销售的公司里，同事之间的配合远不如双方各自发展的收益高。比如公司销售分部或者分战区，也是为了激发员工之间的比拼意识，不过互殴也是一种失败的激发行为。
PS其实这些都是成功人士的认知，比如很多大公司信奉开会强军，开会可以统一思想和进行利益分配，很多小公司却描虎成猫，只学到了开会，白白浪费时间。道理是相同的。
刚毕业入职的时候，你遇到哪些恶心人的领导？
在七十年代末到八十年代初，还没有“恶心人领导”。只要有积极性，责任心，谦虚努力，就受领导赏识。不像后来，领导逐步变得势利，趋炎附势，虚伪不实，拜金至上。踏实干事的吃亏，拍马抱腿的吃香。
说到我刚毕业的时候，当时有两个极端的心态，就是认为所有同事和领导都是大好人，每天过的没心没肺的，傻开心，结果一不小心被阴了一次，然后就认为所有同事和领导都是坏人，然后长时间的排斥所有人，变得不爱说话。后来看了很多书，和很多学长聊和上班很多年的朋友聊，才发现，在职场没有非黑即白的纯粹和绝对，每个人都为了达到自己的目的和目标努力着，有可能这件事对他自己有利，对你就有害。如果叫你理解对方，你怎么都不会，因为毕竟伤害了你。
但慢慢的你发现，恶心的领导或者同事，背后是有原因的，你能发现的就可以规避或者解决，发现不了的就在不违背原则的基础上，拒绝或者对抗，其实这些不存在绝对的对错，你为了保护自己，他为了成就自我。
所以，我们身在职场，最重要的是不给那些人恶心你的机会，当然这要随着职场经验越来越多你才有防范的能力，和抵御的资本，话说回来，你要把每个人每件事作为你磨炼的过程，因为职场格局的提升，没有比实践更宝贵的了，在这个过程中你会慢慢形成你自有的风格，自有的底线，和自有的标准。
欢迎关注@深度成长，深度职场，伴你成长，专注职场领域，与你分享职场干货与成长心得。
感谢头条邀请！
工作多年了，遇到过各种各样的领导，有好的，也有坏的，根据题主问答，我说一下我曾经遇到过的一个恶心人的领导。
这位领导最大的特点是稳定，没错，一切要稳定，不能出任何波折，不能出任何闪失。稳定本身没有错，错的是为了稳定，啥都不干，在我看来，这位领导就是为了能让单位正常运转，不出岔子，不出问题，根本不作为，只干好本职工作，没有问题，就是这位领导者最大的成绩了。
这么说不太具体，也看不出问题来，我举一个例子，可能就明白了。
曾经有一次，有一个单位报过来一份申报项目的材料，需要我们的领导审阅。我拿到报来的材料以后，认真地先审了一遍，对其中一些不明确的地方，需要特别注意的地方，一一找上报单位搞清楚，在报告后面我特别做了一些注解，比如如果这样做，有可能会引起怎样怎样的问题，这里就不仔细说了。
总之，作为下属来讲，我把自己想到的问题，全部罗列清楚，作为提醒事项，放在这份报告的最后，希望领导仔细审阅。不料，这却是我一个恶梦般的经历。
事情是这样的，领导拿到我的报告后，漫不经心地看，看到最后我的标注后，勃然大怒：“这是你写的？”“对，我把报告里不清晰的几个问题，搞清楚了，方便您了解。”“你吃饱了撑的？闲着没事干了？”
说实话，我当时就蒙了，这难道不是我作为一个下属应尽的责任吗？事情搞不清楚，我能随便呈上来吗！！！
领导继续说：“这份报告，我直接转给某单位就行了。”“但是你搞得这么清楚，问题都拿我这来了。你让我怎么往下转”。
我突然明白了，领导是不想担责任，稀里糊涂往下走程序，而我多此一举，自认为考虑周全，而恰恰忽略了这位领导的一贯作风。
于是我说：“那我把这份报告再处理一下，按原文给呈上来，不加上自己的东西。”
领导把报告扔给我，我扭头出来了，心里一边咒骂，一边委屈。回来将报告后面删掉，按原文直接报上。
这回领导很满意，龙飞凤舞的一行漂亮的小字，直接批示了。
这就是我干得最傻的这项工作，自己费心费力搞清楚的事，原来不只是多此一举，还是给领导“添乱”了。
现在想起来，送出一个“草”字。
如果是你，你会怎么做？
